法佑网Staff Legal Analyst 报道

2012年1月19日加州圣伯纳迪诺县初审法院（Superior Court of the State of California for the County of San Bernardino）消息，临床护理教育者Haidee E. Terry对Kaiser医疗集团（Kaiser Foundation Health Plan，Kaiser Foundation Hospitals）提起诉讼，称被告对她的种族以及残疾存在歧视，要求被告给予赔偿。

2006年5月，原告受雇于被告位于丰塔纳（Fontana）的医疗机构，担任临床护理教育者。原告是菲律宾人，患有纤维组织肌瘤，这是一种严重的疾病，根据平等就业和住宅法案（Fair Employment and Housing Act，FEHA），患有这种疾病已经达到了残疾标准，可以依据加州家庭权利法案（California Family Rights Act，CFRA）请假。

原告在起诉状中表示，自己在履行职责方面一直表现得非常好，很令人满意。

投诉上司违反职业道德遭遇纪律处分

原告称，在2006年10月到2008年12月间，原告受到了被告教育培训部主管Twania Lillard违反职业道德的对待。

2006年10月，Lillard要求原告对一名员工进行基本生命支持术培训，而这名员工的基本生命支持术证书已经过期了。原告向Lillard表示，她的要求是违背部门政策的，并且对病人有潜在威胁，但Lillard仍旧要求原告培训。原告随后写信向Lillard表示此举是违反职业道德的，并要求与Lillard商谈，让Lillard阐释自己的立场。原告同时还向人事主管Kim Labiaga发送电子邮件，阐述了自己的困扰及其他不公对待。

Lillard随后将原告的邮件转发给了被告的检查主任Megan Ellis，并启动了调查。Ellis约谈了原告，原告遂将违规培训一事告诉了Ellis。随后，原告再也没有听说过调查的消息。当被告另一名雇员Theo Bruins约谈原告时，谈论的中心完全在于原告的投诉，没有提及违规培训一事。Bruins要求原告以后将这类事情告知自己或Lillard，但却并没有为原告的投诉提供解决方案。

2009年3月，原告被Lillard约谈，并遭到了报复——Lillard以原告三个月前在家工作、未经事先允许而加班为由给予其纪律处分，但事实上此事已经过去很久，原告也获得了报酬。原告认为，如果她不是菲律宾人，没有残疾，没有投诉Lillard的不当行为，她不会因为已经过去了3个月的事情而遭到处分。

就职于新部门  因谈论上司限制沟通而再遭非议

2009年底2010年初，原告所在部门重组，一分为二，分出了医院护理部门和非卧床护理部门。由于原告表现出色，两个新的部门都向她发出了工作邀请。

2010年2月，原告接受了医院护理部门教育培训部的护士教育职位，该部门的主管为Rosemary Castillo。

2010年2月26日，Castillo向员工发送电邮，要求他们只能向自己发电邮，不能抄送他人，并且在未经她允许的情况下不得开会。

2010年3月1日，原告及其他两名雇员分别向Castillo发送邮件，称3月3日的一门课程没有老师，而Castillo并未回复这些邮件，这导致3月3日的课程无人去上，部门在最后关头才紧急指定了老师。

2010年3月17日，原告接到同事Sue Bell的电话，Bell是3月18日开始的一门课程的初始指定教师，她询问原告谁将代理她教授这门课程。由于Castillo管理课程事宜，原告让Bell询问Castillo，彼时Castillo正在度假。

几小时后，原告接到了Castillo上司Pennie Troxel的电话，Troxel询问了同一事宜，并要求原告为3月18日的课程寻找老师，在找不到有空余时间老师的情况下，原告取消了自己的课程，代理了3月18日的课程。

在与Troxel通电话的过程中，原告告诉Troxel，称这是两周内第二个没有指定老师的课程了，她进一步表达了自己对团队内部沟通限制的担忧，Troxel回应称这种沟通限制应该停止，并表示自己将进行进一步调查。

2010年3月16日，Castillo和Troxell的上司、替代Bruins的集团行政助理Pennachi开会，几乎所有的护士教育者都参加了会议，原告却没有获得邀请。原告认为这是被告孤立她的表现。

3月23日下午，原告得知Pennachi将在24日上午9点约谈她。Pennachi及Castillo均参加了这次会议，她们口头要求原告不得披露会议内容，在原告同意后，Pennachi指责原告带领同事妨碍3月3日的课程，原告认为，如果自己不是菲律宾人、没有残疾，她不会因为3周前的课程而遭到这种与事实不符的指责。原告认为是自己的种族和残疾招致了如此的不实指责和羞辱。

2010年9月9日，原告同Castillo讨论缺乏沟通一事，而Castillo却同其他雇员讨论，称原告提交某个报告的时间以及她的穿衣打扮问题。原告认为这进一步证明了歧视的存在。

更换部门遭到纪律处分  上司甚至拒绝提供处分理由

2010年9月10日，曾经向原告发出工作邀请的另一部门——非卧床护理部主管Nora Moti联系原告，称自己的部门有一个为期3个月的临时职位，但在3个月后，这个职位有99%的可能将变成固定职位。

数日后，Moti再次联系原告，称这一职位将从2011年1月1日起变成永久职位，Moti表示原告在这一职位上可以享受相同的待遇。基于Moti对于这一职位将成为永久职位的表述，原告接受了这一工作邀请，并向Castillo的部门提交了正式辞呈。

2010年9月15日，Castillo对原告给予了纪律处分，原告认为这个处分完全没有任何根据，遂通过邮件要求Castillo解释，Castillo表示随后将提供详细解释，但此事最终并无后文。在原告随后的追问中，Castillo表示，行政部门告诉她无需提供解释。原告认为这个处分完全来源于自己的种族和残疾状况。

2010年10月4日，原告开始在Moti的部门工作。

永久职位突变临时职位  原告终遭解雇

2010年10月25-27日，原告接手了职员双语培训课程（QBS），在课程中，原告发现很多不具备QBS资格的职员向病人转述了医生的医疗建议。原告表示，这一行为是违法的，并且对于病人有很大的风险，甚至可能导致病人死亡。原告将此事告知了Moti。

2010年11月9日，因为Pennachi及Davis的重要会议，原告在上课过程中被叫出课堂。会议中，Pennachi等人告诉原告，称她的新职位只是暂时的，这一职位将在11月26日结束。原告认为，这一职位之所以变成临时职位，其原因在于她的种族、残疾以及对危险的病人护理的投诉。

随后两周的时间里，原告一直尝试联系行政部门，原告联系上的行政人员均表示他们将帮助原告保住职位。

就在原告同Annette Adams交谈一周后，Adams告知原告，称自己在度假期间接到了Davis的电话，Davis指示她不得雇佣原告，因为原告滥用了CFRA的权利，休假很多。

原告认为自己完全是依照CFRA的规定请假，在被解雇前3个月，原告依据FMLA，在2010年8月17日、9月21日、9月23日、9月30日以及10月1日请过假。

原告认为自己之所以遭到如此待遇，原因完全在于她的种族、残疾以及对危险的病人护理的投诉。

 

原告要求被告支付由解雇而导致的经济损失赔偿以及精神损失赔偿。

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